Обеспечение кадровой безопасности предприятия

obespechenie kadrovoj bezopasnosti predprijatija 9dd4ae2 Шаблоны документов

Кадровая безопасность: обеспечение, создание, анализ

Обеспечение кадровой безопасности предприятия

Кадровая безопасность предприятия – основа предотвращения рисков, угроз, обеспечение экономической стабильности. Узнайте, как внедрить систему и проанализировать эффективность безопасности.

Кадровая безопасность – это основа экономической стабильности предприятия

Кадровая безопасность предприятия обеспечивается не столько службой безопасности, сколько отделом управления персоналом. Компетентный подбор кадров, грамотное использование человеческих ресурсов, разработка эффективных методик стимулирования и поощрения – вот основной набор обеспечения профессиональной защищенности.

Специалисты кадровых служб способны снизить убытки компании, связанные с работниками и основами трудовых отношений, если компетентно подойдут к вопросам подбора, адаптации и удержания сотрудников.

Кадровая защищенность – это обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с недоброкачественной работой или  низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом.

Это занимает доминирующее положение в вопросах к другим основам и элементам системы общей безопасности предприятий. 

Профессиональная защищенность организации позволяет предотвратить внешние и внутренние угрозы. Внешние не могут зависеть от воли и сознания сотрудников, но наносят значительный ущерб организации. Угрозы внешнего характера заключается в следующем:

на работников проводится давление извне;

сотрудники попадают в различные виды зависимости;

инфляционные процессы протекают быстрее, чем происходит перерасчет заработной платы.    

Обеспечение общей безопасности организации имеет целью защиту и от внутренних негативных воздействий, заключающихся в следующем:

в слабой системе организации обучения;

несоответствующем уровне квалификации;

некачественном отборе кандидатов при приеме на работу;

в проведении неграмотной корпоративной политики.

Как внешние, так и внутренние угрозы наносят организации непоправимый экономический ущерб. Это стоит учитывать специалистам по работе с персоналом, своевременно проводить пересмотр действующих программ обучения, найма, адаптации, мотивации и так далее.

Кадровая защищенность предприятия: понятие, виды, цели

Обеспечение основной защищенности организации зависит от трех основных факторов:

Найма

  • Проводится прогноз благонадежности сотрудника;
  • менеджер по персоналу выбирает лучших кандидатов;
  • проводится документальное и юридическое оформление трудовых отношений;
  • устанавливается испытательный срок;
  • проводятся работы по эффективной адаптации.

Лояльности

  • Система направлена на установление позитивного отношения работников к организации;
  • снижается угроза брака;
  • сокращается текучесть кадров.

Контроля

  • Проверяют соблюдение регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных и  других операционных процедур;
  • меры направлены на ликвидацию возможности причинения вреда.

Обеспечение контроля и учета работает по принципу компенсации внимания к отдельным факторам. Если не внести элементы защищенности при отборе кандидатов, не стоит рассчитывать на укрепление лояльности. Кроме того, придется затратить немалые экономические ресурсы на выявление убытков и расследование причин их появления. 

Кадровая защищенность организации – это элемент в системе экономической защищенности предприятия. Работу с сотрудниками необходимо построить таким образом, чтобы установить безубыточные этнические, экономические, трудовые отношения.

Каждый кандидат на открытую вакансию рассматривается в качестве потенциального источника риска и угрозы экономической стабильности.

Работа менеджеров по персоналу направлена на создание систем отбора, позволяющих выявить такие угрозы на ранней стадии.    

Какие меры обеспечения кадровой безопасности организации наиболее эффективные

Справка

Основные меры заключаются в выявлении ключевых моментов, которые могут повлиять на всю систему безопасности:

  • прогноз благонадежности кандидатов. Процесс безопасного найма является ключевым фактором общей системы адаптации.

    При приеме на работу стоит учитывать рекомендации предыдущих работодателей, определять испытательный срок, прогнозировать время полной адаптации;
     

  • при формировании системы лояльности разрабатывают методики формирования позитивного отношения сотрудников к компании.

    В это направление работы традиционно вкладывается недостаточное количество ресурсов, система лояльности формируется недостаточно или этот этап полностью пропускают;
     

  • при обеспечении контроля над соблюдением норм, правил, регламентов, режимов, ограничений, оценочных операций, технологических процессов и процедуры соблюдения безопасности предварительно прорабатывают предыдущие системы обеспечения общей безопасности. Специалисты, у которых не выработана лояльность, традиционно допускают большое количество ошибок в работе, не стремятся к карьерному росту, увеличивается текучесть кадров, что в общем влияет на всю систему безопасности и экономическую стабильность организации. 
  • Обеспечением кадровой безопасности при приеме на работу занимается отдел по работе с персоналом. Деятельность по подбору кадров нельзя рассматривать в качестве отдельного направления.

    Все этапы, процессы и процедуры управления персоналом происходят в тесной взаимосвязи.

    Чаще всего современным предприятиям требуются не дополнительные ресурсы, а систематическое и целенаправленное переосмысление поставленных задач и целей.   

    Обеспечение кадровой безопасности предприятия – результат работы многих служб.

    При подборе персонала должны учитываться риски умышленного нанесения ущерба или ущерба, нанесенного по неосторожности по причине недостаточного уровня компетенции, непрофессионализма, неопытности.

    Если в организации не выстроена система закрепления юридических правоотношений, взыскать материальные убытки будет практически невозможно. Поэтому правильное оформление трудовых отношений всегда входит в общую систему безопасности.  

    Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы

    Обеспечение кадровой безопасности предприятия

    Обеспечения кадровой безопасности — одна из важнейших систем современной организации. Система безопасности — это комплекс организационных и технических мер, направленных на выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации. Главные цели этой системы:

    —          обеспечение устойчивого функционирования, компании и предотвращение угроз ее безопасности;

    —          защита законных интересов организации от противоправных действий;

    —          охрана жизни и здоровья персонала;

    —          недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств;

    —          обеспечение производственной деятельности, включая и средства информатизации [1, с. 20].

    Различные бизнес-процессы должны защищаться необходимыми именно для него методами и средствами. Поэтому система корпоративной безопасности компании включает в себя ряд следующих подсистем, взаимосвязанных между собой (рис. 1)

    Рис. 1. Подсистемы кадровой безопасности

    Цели обеспечения корпоративной безопасности определяются основными направлениями деятельности компании и потенциально или реально существующими факторами внешней или внутренней угрозы. Цели корпоративной безопасности:

    —        устранение внешних и внутренних угроз благосостоянию компании;

    —        обеспечение благоприятных условий реализации ее основных интересов.

    Оптимальным средством решения проблем кадровой безопасности можно считать разработку и воплощение в жизнь концепции безопасности кадрового развития компании, включающей в себя внешний и внутренний аспекты.

    К внешним аспектам можно отнести неукоснительное соблюдение всеми работниками компании Конституции РФ, российских законов, Трудового кодекса РФ. Компания может провозгласить себя свободной от любых форм насилия и дискриминации.

    В рамках этой философии уместно и заявление о том, что компания осуществляет внимательную проверку всей информации и рекомендаций претендента при приеме на работу, дабы не создавать угрозу для всего персонала.

    Представленная соискателем ложная информация может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

    Глобализация экономической деятельности приводит к появлению все более увеличивающегося числа международных рекомендаций.

    Их использование и учет в политике компании повышает ее имидж, уважение и доверие со стороны потребителей и коллег.

    Примером могут служить правила в отношении случаев вымогательства и взяточничества при совершении международных коммерческих сделок, рекомендующие запретить вымогательство и взяточничество, совершаемые с любой целью.

    Компания, действующая в рамках такой концепции, может сформулировать свою позицию в области использования детского труда, а именно: выступать против всех видов эксплуатации детей и не нанимать их до завершения ими обязательной программы обучения.

    Помимо внешних аспектов, безопасность кадрового развития содержит важнейшие положения внутриорганизационной безопасности.

    Здесь предусматривается выявление причин сопротивления работников корпоративным нормам, факторов угроз и кадровых рисков, наличие в компании групп риска, определение степени их влияния на персонал компании и разработку стратегии предупреждения негативных последствий такого влияния.

    В динамике система обеспечения кадровой безопасности проходит три этапа:

    —        меры по профилактике и выявлению;

    —        меры по предотвращению и противодействию;

    —        меры по локализации, минимизации негативных последствий и восстановлению первоначального положения дел [2, с. 57].

    Для облегчения управления кадровыми процессами целесообразно внедрять в эксплуатацию электронные программы. Такие программы предназначены для решения задач, направленных на поддержку кадровых процессов и документооборота, реализацию кадровой политики, повышение прозрачности работы с персоналом. Программа могла бы включать включает в себя такие функции (таб. 1).

    Таблица 1

    Функции программы

    Функции
    Критерии мониторинга

    1. Планирование трудовых ресурсов
    Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

    2. Набор персонала
    Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

    Заявления на выдачу или замену паспорта — образец заполнения

    3. Отбор персонала
    Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур.Анализ изменений кадрового потенциала организации

    Программа обеспечивает поддержку процесса подбора персонала, начиная от формирования профиля требований к должности и до зачисления сотрудника в штат компании.

    Процесс подбора персонала всегда начинается с формирования профиля требований к должности и описания вакансии. На основании требований к должности определяются оптимальные инструменты поиска и отбора кандидатов. Поиск нового сотрудника может осуществляться различными способами: через печатные средства массовой информации, Интернет, выбор из кадрового резерва и др.

    Дальнейший процесс работы с кандидатами для компаний различен. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная технология оценки: тесты, деловые игры и др. Кроме того, один кандидат может рассматриваться на несколько вакансий в нескольких подразделениях, а иногда и в разных структурах одного консорциума.

    Регулярное повышение квалификации и развитие персонала являются необходимыми условиями для увеличения эффективности работы сотрудников.

    Для того чтобы обучение давало максимальный эффект, необходимо выстроить процесс сбора и анализа потребностей в обучении, соотнести тематику обучения с компетенциями, которые необходимо развивать, подобрать оптимальные формы обучения, провести оценку результативности и многое другое.

    Правильная работа по составлению плана развития и обучения персонала помогает компании избежать нецелесообразных затрат на развитие персонала.

    Компании, регулярно проводящие «на потоке» обучение большого количества сотрудников, заинтересованы в сокращении затрат на обучение при сохранении качества и массовости. Особенно это важно для компаний, чей бизнес связан с регулярной сменой персонала (например, в торговле), и компаний, имеющих территориальное распределение (филиалы, сети и т. п.).

    Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

    —        собственно управление кадровым резервом;

    —        создание фонда талантов (talent pool).

    Оба этих подхода направлены на то, чтобы, с одной стороны, минимизировать потери, связанные с уходом ключевых сотрудников; с другой стороны — максимально эффективно использовать внутренние кадровые ресурсы компании; с третьей стороны — управлять мотивацией перспективных сотрудников за счет целенаправленной работы по их профессиональному развитию и обеспечению карьерного роста.

    Эффективность работы организации складывается из эффективности использования всех ее ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

    Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников и их сравнение с фактическими результатами деятельности позволяют HR-службе оптимальным образом управлять человеческими ресурсами компании.

    Результаты оценки могут быть использованы для улучшения процедур отбора и расстановки персонала, совершенствования инструментов мотивации сотрудников, планирования обучающих мероприятий.

    Оценка персонала позволяет руководству компании сопоставить уровень развития компетенций сотрудника с теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Оценка персонала необходима для планирования программ профессионального развития и обучения, ротации кадров и формирования кадрового резерва.

    При существовании компании в агрессивной конкурентной среде всегда возникают риски. Одним из видов таких рисков становится кадровый риск.

    Для оценки риска используется коэффициент риска (Кр), равный отношению величины возможной потери к ожидаемой прибыли.

    Кр=У/П, (1)

    где У — максимально возможная величина убытка,

    П — ожидаемая прибыль.

    По существу, кадровый риск представляет собой неэффективную организационную структуру, неспособную перестраиваться в меняющихся условиях и недостаточная квалификация кадров.

    Причины, порождающие кадровые риски:

    —        ошибки персонала при совершении определенных операций;

    —        низкая квалификация работников;

    —        увольнение работников;

    —        болезнь или смерть работников.

    С кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности. Причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много.

    Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации.

    Для кадровых рисков такими источниками могут стать факторы экономического, политического, экологического, юридического, социального, технического и даже нравственного характера, поскольку имеется дело с человеческим фактором.

    Исходя из классификации факторов кадрового риска, предлагается ввести шкалу кадровой безопасности (рис. 2), где коэффициент кадровой безопасности (Ккб) будет показывать уровень риска кадровой безопасности. Коэффициент кадровой безопасности будет рассчитываться по следующей формуле:

    Ккб = 1/Кр, (2)

    где Кр — коэффициент риска.

    Из таблицы 2 видно, что при допустимом уровне коэффициент кадровой безопасности должен быть больше 5, на критическом уровне от 2 до 5 и на катастрофическом уровне меньше 2. Соответственно компания должна стремиться минимизировать риски кадровой безопасности таким образом, чтобы коэффициент кадровой безопасности был больше 5.

    Таблица 2

    Значения коэффициентов кадровой безопасности

    Уровень риска
    Кр
    Ккб

    Допустимый уровень
    0–0,2
    >5,0

    Критический уровень
    0,2–0,5
    2,0–5,0

    Катастрофический уровень
    >0,5

    Обеспечение кадровой безопасности: работа в три этапа. Часть первая

    Обеспечение кадровой безопасности предприятия

    « Назад

    02.03.2014 02:57

    Авторская колонка Андрея Глебовского, преподавателя и разработчика курсов по кадровой безопасности
    Учебного центра «Информзащита»

    Начиная разговор о проблемах кадровой безопасности, так и тянет избрать в качестве основного тренда статьи бессмертный лозунг «Кадры решают все!».

    Но эти бесспорно  правильные  слова в силу своей  затасканности  обычно просто скользят по поверхности нашего мозга и не побуждают его к какой-то мыслительной  работе.

      Давайте немного  экстраполируем этот лозунг на нашу тематику и сделаем логический вывод: «Если кадры решают ВСЕ, то, следовательно, они (КАДРЫ) решают и вопросы кадровой безопасности».

    Перед тем, как окончательно углубиться в тему, определимся с понятием «кадровая безопасность». Говоря языком официальным, это процесс минимизации рисков  негативных воздействий на корпоративную  безопасность компании  за счет  устранения  угроз, связанных с персоналом, его деструктивным потенциалом и негативными аспектами  трудовых отношений  в целом.

    Вся деятельность кадровых служб может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д.

    , вплоть до увольнения), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, гипотетически решаемых кадровиками в тесном сотрудничестве со службой безопасности.

    Вообще любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – кадрам.

    Далее определимся с кругом субъектов обеспечения кадровой безопасности. Безусловно, это собственно кадровики, сотрудники служб корпоративной безопасности и линейный менеджмент основных структурных подразделений компании.

    Для того чтобы каждый из представителей этих служб эффективно работал в направлении обеспечения кадровой безопасности, необходимо, чтобы он имел свой четко очерченный  «участок обороны» и стойко отражал на нем атаки всевозможных недружественных вашей компании деструктивных элементов.

    При этом крайне важно, чтобы он действовал во взаимодействии со своими «соседями по обороне», а каждый из его «соседей» был компетентен в вопросах обеспечения корпоративной безопасности в зоне своей ответственности. Если этого не будет, то получится полная ерунда.

    Отсюда следуют два основных вывода:

    — представителям кадровых служб и линейного  менеджмента  должны быть четко определены их зоны ответственности по обеспечению корпоративной безопасности;

    — сотрудники этих служб должны быть подготовлены к проведению этой работы на своих участках.

    Все вроде бы просто и никто в здравом уме возражать против этого не будет. Но что получается на практике?

     Опросы, проведенные преподавателями Учебного центра «Информзащита» в 2012-2013 гг. среди слушателей –«безопасников»,  кадровиков и менеджеров среднего звена, дают представление об удручающей картине реального состояния готовности кадровых подразделений к решению вопросов  безопасности компаний:

    • Почти 50% опрошенных специалистов по кадрам признаются, что не сотрудничают со службой безопасности в процессе решения кадровых вопросов;
    • 75 % опрошенных кадровиков и сотрудников СЭБ (служба экономической безопасности) говорят, что у этих подразделений нет  четкого регламента взаимодействия;
    • Около 30% кадровиков ничего не знают о методах управления корпоративной лояльностью;
    • Более 90% специалистов по кадрам не взаимодействуют с СЭБ при увольнении персонала;
    • Подавляющее большинство кадровиков не способно противодействовать шантажу со стороны увольняемого топ-менеджера или осведомленного сотрудника, так как не обладает необходимыми навыками.

    Может быть, столь печальная статистика вызвана какими-то непреодолимыми сложностями в построении системы корпоративной безопасности? Да нет, все, оказывается, значительно проще: люди вообще НЕ ВИДЯТ наиболее актуальные угрозы своей компании:

    • В большинстве компаний сотрудники не проходят тренинги по противодействию методам социальной инженерии и разведопросам конкурента;
    • Более 80% специалистов по кадрам не верят в возможность вербовки сотрудников их компании спецслужбами рейдеров или конкурентов.
    • 60% респондентов недооценивают угрозу визита в их компанию коррумпированных сотрудников проверяющих органов;
    • Почти 90% кадровиков не проводят в своих компаниях тренинги для сотрудников, чтобы подготовить их к визиту коррумпированных сотрудников правоохранительных органов;

    Таким образом, лица, ответственные за обеспечение кадровой составляющей корпоративной безопасности, не только сами не подготовлены к проведению этой работы, но и не видят наиболее существенных угроз корпоративной безопасности своих компаний.

      Но задумайтесь над репрезентативностью наших опросов: мы  опрашивали только представителей тех компаний, руководство которых сочло нужным направить своих людей на обучение по соответствующим направлениям, то есть наш статистический массив – наиболее продвинутая часть менеджмента.

    Замена паспорта в 20 и 45 лет — документы чтобы заменить паспорт по возрасту

    А какова  доля недальновидных собственников, которые вообще не считают нужным тратиться на обучение своего персонала? И что творится в этих компаниях? 

    В специфическом сленге для характеристики подобных явлений зачастую используется термин «кадровые бреши». Но, на наш взгляд, в подобных ситуациях  уместно говорить уже не о «брешах», а о  крупных «пробоинах на уровне ватер-линии», способных досрочно прервать плавание вашего корабля по бурному морю бизнеса.

      Говоря об этих изъянах, мы имеем в виду  не только серьезные упущения в работе кадровых аппаратов.  В первую очередь – это существенные недостатки в обеспечении взаимодействия между кадровой службой, СЭБ и линейным менеджментом в области работы с персоналом на всех этапах его функционирования в компании.

    Эти недостатки обусловлены непониманием со стороны кадровиков и менеджмента своей объективной вовлеченности в процесс обеспечения корпоративной безопасности, когда кадровики и менеджеры считают это сферой деятельности исключительно СЭБ.

    Комплексная работа по обеспечению кадровой составляющей корпоративной безопасности может быть разделена на три основных этапа:

    — деятельность на этапе проверки кандидата и приема его на работу;

    — мероприятия на этапе осуществления работником своей основной производственной деятельности (аналогичны контролю его корпоративной лояльности);

    — обеспечение корпоративной безопасности на этапе увольнения работника.

    Наиболее ответственный  этап –  процесс прохождения кандидатом «фильтров грубой и тонкой очистки» на стадии приема на работу. Это естественно: чем более тщательно изучен нами кандидат с позиций корпоративной безопасности, тем меньше вероятность проникновения в компанию лиц с различными  деструктивными намерениями.

    Здесь основной недостаток – отсутствие четких регламентов взаимодействия между СЭБ и кадровым подразделением.  HR компании не имеет представления о том, что может и что должна делать СЭБ для проверки персонала на стадии приема на работу, склонен к формализации процесса приема на работу.

      Зачастую кадровики пытаются оправдать свое нежелание или неумение собрать и проверить объективную информацию о кандидате на работу законом № 152-ФЗ «О персональных данных» и слишком широко трактуют отдельные его положения.

    Доходит до абсурда: некоторые сотрудники кадровых подразделений вообще не ориентированы на проверку кандидатов и довольствуются лишь той информацией, которую им соизволил сообщить о себе сам кандидат в резюме и записями в его трудовой книжке.  Особенно это характерно для предприятий с высокой текучкой  персонала (ритейл и т.д.).

    Кадровики в подобных ситуациях нередко считают: зачем утруждать себя, кропотливо собирать информацию на кандидата, если все равно максимум через полгода он уволится?

    С одной стороны, таких специалистов можно понять: на них возложена масса других обязанностей и зачастую им просто не хватает времени для качественной отработки кандидатов, вот они и пытаются таким образом оправдать свое бездействие в этом направлении работы.

    Но с точки зрения обеспечения корпоративной безопасности такое положение дел недопустимо: получается, что ворота компании открыты для любых недоброжелателей, пьяниц, лодырей и т.д. Последствия такого «кадрового отбора» объяснять не требуется.

    Есть и другое направление так называемой «кадровой политики»: если кандидата не разит за версту перегаром, в трудовой книжке все более-менее прилично и квалификация вроде бы соответствует  требуемой, то его можно смело принимать на работу, а там – испытательный срок покажет.

      Вроде «удобная» позиция, но с точки зрения корпоративной безопасности – крайне рискованная. Хорошо еще, если такой работник окажется просто лентяем, прогульщиком или пьяницей, хотя и такую категорию непутевых сотрудников увольнять бывает весьма непросто.

    А если человек устроился в вашу компанию по заданию спецслужбы недобросовестных конкурентов или рейдерского формирования?  Трехмесячного испытательного срока ему будет более чем достаточно для выполнения  шпионских заданий или организации какой-либо диверсии в вашей компании. Это не обязательно может быть взрыв ваших топливохранилищ и т.д.

    Весьма эффектным может оказаться, например, «случайный»  выход из строя сервера в самый канун участия вашей компании в тендере на получение вожделенного госзаказа, похищение ноу-хау и т.д.

    Не перекладывая ответственность за подобное развитие событий на плечи кадровиков, мы считаем необходимым обратить внимание читателей на  существенные резервы, которые очень часто не используются или используются не в полной мере.

    Кратко о сути такого взаимодействия:

    — Кадровики собирают как можно больше исходной информации о кандидате, которая станет базовой для последующей проверки и передают ее в СЭБ;

    — Одновременно с этим будущий руководитель кандидата (менеджер линейного подразделения) проверяет профессиональные качества кандидата и убеждается в его профессиональной компетентности;

    — После этого досье кандидата передается в СЭБ, сотрудники которой  проводят проверку легальными методами, с использованием сети интернет, собирают характеризующие работника сведения от прежних работодателей, рекомендателей и т.д., после чего выдают свое заключение о целесообразности или нецелесообразности приема на работу данного кандидата.

    Особым этапом проверки кандидата является его обследование с использованием полиграфа (ОИП). Эта тема очень обширна и сложна, поэтому остановимся лишь на некоторых ее аспектах. Практика убедительно показала, что полиграф незаменим при изучении личности кандидата на работу, ибо никто не знает человека лучше, чем он сам.

    Проводить такое обследование целесообразно после того, как  сотрудник СЭБ провел с кандидатом собеседование ( у безопасника могут возникнуть определенные сомнения, которыми он поделится со специалистом-полиграфологом, а тот, в свою очередь, постарается эти сомнения разрешить с помощью своего «волшебного чемоданчика» ).

    Ну а для того, чтобы без лишних скандалов и жалоб усадить кандидата в кресло полиграфолога, в нормативном акте компании,  регламентирующем порядок приема на работу новых сотрудников, следует предусмотреть положение о том, что «кандидаты, согласившиеся на прохождение обследования с использованием полиграфа, при прочих равных условиях пользуются преимуществом перед другими кандидатами при решении вопроса о трудоустройстве».

    Кроме того, само по себе включение ОИП в систему проверки кандидата отшибает охоту попытаться проникнуть в компанию лицам с деструктивными личностными установками (промышленные шпионы, рейдеры, мошенники, наркоманы и т.д.). Да и сам факт отказа от прохождения ОИП о многом говорит думающему кадровику и сотруднику СЭБ.

    Вопросы организации взаимодействия кадровиков, безопасников и руководителей подразделений на последующих этапах обеспечения кадровой безопасности будут рассмотрены в продолжении к этой статье.

    Читать вторую часть

    Читать третью часть

    Читайте также другие авторские колонки:

    HR-бренд: первые шаги

    Рекрутинг по ту сторону баррикад

    HR-тренды: что есть и что будет

    Теоретические аспекты кадровой безопасности

    Обеспечение кадровой безопасности предприятия

    В статье рассмотрены вопросы кадровой безопасности, формирование рисков кадровой безопасности, угроз кадровой безопасности и дана их классификация на внешние и внутренние, сформулированы основные задачи кадровой безопасности. В статье приведен анализ факторов кадровой безопасности.

    Важную роль в вопросах экономической безопасности предприятия играет кадровая безопасность.

    Кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

    Система кадровой безопасности — комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

    В экономической литературе кадровую безопасность рассматривают с двух позиций.

    Рисунок 1. Позиции рассмотрения вопросов кадровой безопасности

    Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

    Ряд ученых экономистов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры.

    Кадровая безопасность как и любая наука имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации (если такая имеется в структуре предприятия).

    Служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

    Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Это обусловлено рядом причин.

    Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой.

    Нормы списания гсм 2018 года. приказ минтранса рф

    Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала.

    В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

    Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.

    Кадровая безопасность на любом предприятии (не зависимо от организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности) выполняет ряд задач. По нашему мнению к задачам кадровой безопасности относят:

  • Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
  • Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
  • Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
  • Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решения о приеме (отказе) на работу
  • Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
  • Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
  • Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
  • Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)
  • Существует несколько основных фактора кадровой безопасности.

  • Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
  • Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
  • Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба организации.
  • Каждый сотрудник проходит три этапа взаимодействия с организацией: устройство на работу в организацию, работа организации и увольнение из организации. Риски кадровой безопасности дифференцируются по указанным этапам. Исходя из этого основные риски кадровой безопасности Ю.А. Поскрипко систематизирует в 3 группы. Они представлены в таблице.

    Таблица 1. Риски кадровой безопасности

    Группа рисков
    Состав

    Риски кадровой безопасности при работе с персоналом на входе в организацию

    • риск неправильного выбора источника поиска кандидатов (опыт, сфера деятельности, пол, социальный статус);
    • риск отсутствия формализованных компетенций должности или нечеткого формирования требований к кандидату на должность;
    • риск неправильной оценки кандидата на этапе подбора (недостаточная квалификация, акцентуации, девиации, зависимости, психологическая несовместимость);
    • риск принятия кандидата с прямыми угрозами кадровой и экономической безопасности предприятия

    Риски кадровой безопасности при работе с персоналом внутри организации

    • риск неудачной адаптации работника в коллективе или невосприятие коллективом;
    • риск снижения и потери работником мотивации и стимулов к эффективной работе;
    • риск оттока профессионалов к конкурентам через предложение лучших условий работы (переманивание);
    • риск снижения темпов развития и потеря кадрового потенциала работниками предприятия;
    • риск возникновения неконструктивных внутренних конфликтов между работниками предприятия;
    • риск прямых злоупотреблений работника, наносящий экономический ущерб предприятию (прямые финансовые злоупотребления, воровство, мошенничество, распространение коммерческой тайны, деликатный риск правонарушений);
    • риск создания отрицательного имиджа предприятия на рынке;

    Риски при работе с персоналом на выходе из организации

    • риск финансовых претензий работника (в случае увольнения по инициативе предприятия) к предприятию;
    • риск формирования отрицательного имиджа предприятия как работодателя через распространение отрицательной информации о нем;
    • риск распространения работником информации, являющейся коммерческой тайной, среди его конкурентов

    Кадровая безопасность находится под влиянием внешней и внутренней среды. Она испытывает на себе действия внешних и внутренний угроз. Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

    Внешние угрозы – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативам воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

    Классификация внешних и внутренних угроз представлена на рис. 2.

    Рисунок 2. Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

    Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании.

    Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

    Роль и функции службы безопасности в обеспечении кадровой безопасности организации

    Обеспечение кадровой безопасности предприятия

    Кадровая безопасность — это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом

    Персонал зачастую является потенциальной угрозой кадровой безопасности, именно поэтому на помощь компании приходит служба безопасности.

    Задачами службы безопасности являются предотвращение нанесения экономического или морального ущерба извне, обеспечение гарантий внутренней безопасности (предотвращение нанесения ущерба компании е сотрудниками).

    Направления работы с персоналом: проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании; обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей; предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника.

    Участие СБ при приеме на работу: подготовка профессиональных вопросов (вместе со специалистами подразделений, где открыта вакансия); совместный анализ с работником кадровой службы всех предоставленных кандидатом документов, оценка образования кандидата, опыта работы, умение грамотно оформлять документы. Цель сотрудника СБ– собрать максимум дополнительной информации о кандидате.

    Собеседование кандидата с сотрудниками СБ — обязательный этап при приеме на работу. Структура интервью, как правило, определяется заранее, нюансы зависят от характера должности. Применяются как прямые вопросы, так и метод аналогий.

    В случае использования прямых вопросов соискателю необходимо будет прокомментировать информацию, полученную еще на стадии проверки. Метод аналогий предполагает выявление фактов по косвенной информации.

    Кандидата несколько раз могут подводить к одной и той же теме, но с разных сторон, особенно в тот момент, когда соискатель этого не ожидает. Например, могут «случайно» положить на стол картинки, вызывающие определенные ассоциации с предметом или темой, которые могут быть интересны сотрудникам службы безопасности.

    Также задаются вопросы, цель которых — узнать о личностных качествах кандидата. По поведению человека выявляются активность, открытость, готовность к сотрудничеству, искренность, управляемость и другие качества».

    В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа.

    Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста.

    Сотрудник службы безопасности должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.

    Одна из форм проверки — получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его место проживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником службы безопасности, имеющим соответствующую подготовку.

    Что такое еирц?

    При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:

    • предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;

    • правила работы с коммерческой информацией компании.

    Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения.

    Сотрудник службы безопасности обязан отмечать случаи неадекватного поведения работника компании во время исполнения им служебных обязанностей, в отношениях с коллегами.

    Особое внимание следует обращать на такие факты: нарушения режима трудового дня (немотивированные опоздания на работу, уход в рабочее время, выход на работу во внерабочее время, задержки на работе); склонность к азартным играм; злоупотребление алкоголем, наркотическая зависимость; наличие серьезных личных проблем, стрессов.

    О возможных «факторах риска» для компании можно говорить в том случае, когда в поведении сотрудника наблюдается: интерес к кругу производственных и финансовых вопросов компании, которые не входят в его функциональные обязанности; неоправданно частые звонки и контакты с организациями и лицами, не связанными деловыми отношениями с компанией; ведение в рабочее время каких-либо дел, не входящих в функциональные обязанности; заметные изменения в стиле общения с коллегами, появление неуверенности, страха; использование в нерабочее время оборудования, множительной техники в личных целях; признаки внезапного ухудшения материального положения сотрудника, резкое увеличение его личных расходов, не соответствующее официальным доходам (приобретение дорогостоящих товаров, недвижимости и пр.)

    Также необходимым и обязательным является участие СБ при процедуре увольнения сотрудника. На данном этапе важно не допустить утечки конфиденциальной информации. СБ должна провести след.

    мероприятия: сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника, организовать передачу дел, выяснить причину увольнения, будущее место работы; выяснить мотивацию увольняяющегося и его лояльность к компании; выяснить объем известной конфиденциальной информации и принять меры по нейтрализации рисков разглашения; поменять коды доступа на компьютерах и т.д; провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении; оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен.

    Кадровая безопасность на предприятии (стр. 1 из 12)

    Обеспечение кадровой безопасности предприятия

    Введение

    Для начинающего свое дело – это одна из самых актуальных проблем. Понятие «мошенничество» пришло к нам из глубины веков, первое упоминание относится к XVI веку, и сначала оно рассматривалось как разновидность имущественного обмана, далее – как самостоятельное преступное деяние, приравненное к краже.

    В Уголовном кодексе РФ в ст. 159 мошенничество определяется как хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием. В народе люди, занимающиеся мошенничеством, метко названы «кидалами», аферистами, плутами, жуликами и т.д. Их основная цель – корыстный обман.

    Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

    За последние пять лет количество, и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются «преступления» со стороны менеджеров и работников компаний.

    Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

    Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

    Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

    Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять:

    внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;

    преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление;

    корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);

    технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).

    Целью управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.

    При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности.

    То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонал как инструмент конкурентной разведки.

    Глава 1. Общие вопросы кадровой безопасности

    1.1 Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом.

    1.1.1 Сущность безопасности и ее цели

    Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП.

    финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные” характеристики;

    силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;

    информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

    технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

    правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.1

    Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз.

    Жизненно важные интересы – совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства.

    К основным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.2

    Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

    Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

    Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.

    Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых

    1 Бекряшев А. К., Белозеров ИЛ. Электронный учебник «Теневая экономика и экономическая преступность» c 115



    Оцените статью